合伙文化与会计师事务所的发展

    合伙文化是一种特定的观念和价值体系，构成人们在合伙工作、生活中的行为方式，是人们在社会历史发展中形成的关于合伙活动的知识体系以及获得这种知识体系的理论研究和实践探讨的方法。合伙文化作为一种社会亚文化，受制于社会文化，同时又对社会文化具有反作用。作为一种知识体系，其中包含了大量的精神文化和制度文化。合伙活动在社会活动中始终存在，而且越来越重要，人们已经开始研究合伙活动这种独特的知识体系，这说明合伙也就成为一种社会文化。

    合伙制会计师事务所成功的重要前提是，合伙人之间的关系要像家庭成员一样团结，我们曾做过一次调查，发现注册会计师绝大多数不相信外人，除非他们有机会更了解他们。而且大部分人承认他们喜欢利用关系，通常是官方渠道来解决日常工作中的麻烦和获得个人利益。

    合伙制会计师事务所是由发起人邀请有限的合伙人出资或以其他形式参股所形成的。合伙人形式一般有三种：一是家族成员入伙。在合伙会计师事务所成立之初，将家族成员列为合伙人，尽管这类合伙人形式不是很多。其次是带资金入伙。合伙制会计师事务所在创立或扩大业务需要资金时，邀约合伙人入股。三是合伙制会计师事务所发展过程中，根据事务所章程规定，事务所高级管理人员逐渐晋升为合伙人。这种合伙人并不需要投入资金，可能是因为业务开拓得好，或因为他们的加入带来了大量业务的缘故。

    合伙制会计师事务所股东相对较少，可以减少意见分歧和高利润的流失。这也正是注册会计师行业高知识型管理对高利润率的自我分享模式。但是，在现代经济的激烈竞争下，资本的大小也常常成为会计师事务所规模、业务标准、服务质量和风险承受能力的衡量标准之一。扩张资本，减少风险的压力会使合伙制会计师事务所面临解体。

    对于中国合伙制会计师事务所而言，历史上的合伙文化非常重要，因为中国合伙制会计师事务所实践经验相对较少，需要挖掘历史中的合伙文化。而合伙文化作为一种实践探索的方法，将为管理者的工作提供理论与方法基础，如果他们能自觉地从合伙文化中获得自己需要的知识，将大大加快合伙制会计师事务所体制创新的步伐。

    在中国传统文化的大背景下，无论是新建会计师事务所还是改制会计师事务所，价值观的形成总是受两个因素的制约：一是会计师事务所继承下来的等级结构；二是把会计师事务所看作组织机器。这种价值观实际上是提倡对上级的绝对顺从。导致的结果，或是注册会计师脱离该所另谋高就，或是大家联合起来将主任会计师罢免，不然就是事务所停滞、动荡乃至解体。

    合伙型会计师事务所虽然解决了独资型会计师事务所资本扩张难的问题，但在法律责任与保护无过错合伙人方面却束手无策。会计师事务所合伙文化是以事务所价值观为核为的意识形态，是将法律控制转化为自律控制、他律控制与自律控制有机结合的桥梁。优秀的会计师事务所文化应当以人为本，注重人的价值的实现，通过实现从业人员的价值实现事务所的目标；注重团队精神。

    合伙文化本身决定着会计师事务所中从业人员的行为。美国著名文化人类学家怀特认为行为是文化的函数。诚信、正义是注册会计师的重要品质，也是合伙文化的重要内容。注册会计师越讲究诚信、正义，所提供的信息就越真实，其社会效用就越好，国内外许多的企业、会计师事务所之所以出问题，是与其负责人不讲诚信有很大关系。

    合伙文化影响着合伙制会计师事务所的有效性，也影响其发展。注册会计师合伙经营一项事业，意味着他们对某种合伙文化的认同和结合，意味着他们有相似的价值观，能为一个共同的目标，发自内心地进行自我控制。合伙文化所形成的会计师事务所竞争力，必然会产生强有力的经营效果。合伙文化的先进与落后影响着会计师事务所的经营效果。只有树立正确的合伙价值观和人文精神，合伙制会计师事务所才能创造出更大的辉煌。日本政府在总结明治维新时期经济能够迅速发展的经验时发表过一个白皮书，其中有一段话：日本的经济发展有三个要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本，三个要素的比重是50%、40%、10%.

    合伙制会计师事务所应当成为合伙文化的“趋同体”。所谓趋同之意，即指“精诚合作”之境，这并非一朝一夕的努力所能及的，而是要经历一个相对比较缓慢和持久的“趋同”过程，须先后历经融汇、融渗、融合、融生四个发展阶段才能达到。这种“趋同”过程的结果，决不意味着一方对另一方的心理定势和文化倾向的全盘否定和同化，而应当是双方有机的相汇、相渗、相合，做到取长补短、优势互补，并且相生出一种既不同于这一方，又不同于另一方的崭新的心理模式和文化类型。由此可见，“融生”出一种新的心理模型才是合伙制会计师事务所作为精神文化合作载体“趋同”的目的所在。

    合伙文化与会计师事务所的发展

    个人与团体的关系是大多数会计师事务所合伙文化首先需要考虑的问题。真正完整的会计师事务所应该是所有者、经营者、劳动者三者具备。而每一个方面都从自己的角度来理解和对待事务所和事务所的精神。不能正确处理这三者的关系，就不可能形成一个整体，就不能较好地形成事务所组织理念和团队精神。事务所作为特殊企业，三者的界限相对模糊。大部分注册会计师既是所有者、经营者，又是劳动者。事务所的这一特殊性决定了事务所虽然按照《公司法》实行了公司治理，但是往往难以形成法人治理结构。这是事务所的体制问题，但又是事务所文化中的基础部分。解决这个矛盾的可行手段，还是要依靠“共享的价值观”和“人本管理观念”，并要有切实的变革手段。第一，推行民主化管理。事务所是“知识型组织”，是注册会计师价值体现的载体，不仅仅是个人或团体牟利的工具。事务所的有效管理和长远发展依赖于注册会计师，这是民主管理的内在基础。从外部看，不断增加的机会和快速激烈的竞争，也迫使事务所的管理越来越趋向民主化，因为这是取得竞争优势的唯一途径。第二，重能力而轻级别。作为文化型会计师事务所，注册会计师的自我实现价值在于创造而不是在于权力，在于工作而不在于等级。知识和能力构成事务所的价值基础。因此，注册会计师们的报酬，应根据贡献大小而非职位的高低。这将有利于淡化级别和地位竞争，净化人与人之间的关系，保持事务所人文环境的和谐、协调。这也是优良合伙文化形成的基础。第三，核心层的自我超越。注册会计师是一项事业，将事务所做大做强是一种“境界”。但事务所管理层如果没有正确的理念和远大的抱负，要将事务所推上光明大道也不太可能。如果以善于把握方向和处理人际关系的能力作为价值尺度，管理层一定要比贡献在业务上的属员拿得多，既要“升官”又要“发财”，将大大增加内部摩擦。

    会计师事务所是注册会计师企求使生活过得好的合伙关系。每个会计师事务所看似驳杂的表象之下，其实都有个共同的理念，叫做“追求好生活的合伙关系”。会计师事务所的最终意义是要使人们的生活繁荣，达到卓越。会计师事务所由众人集结组织而成，不论其组织有多复杂，它都是一个注册会计师生活与工作的结构。

    生根于中国文化传统的中国人所特有的心理、行为、习惯等，已深深地埋藏在中国人的精神深处，这些可以感觉到的因素，应该在会计师事务所体制改革时充分地加以考虑。制定出更切合实际的注册会计师法规、制度以及各项改革措施。但是最难控制的，还是人的心理与行为因素。事实上起决定作用的还在于，要使人们习惯于在这种新的法规、制度和改革措施下，注册会计师自觉地做允许他们做的事。这就需要一切都比较符合人们的文化传统。如果不符合人们的固有文化传统，改革就会遇到阻力，而且强到改革的效果也不会理想。

    从理论上讲，合伙制会计师事务所的合伙人之间由于承担无限连带责任，共担风险，合伙人之间存在相互制约的关系，这种无限责任的制约机制，使注册会计师能保持超然独立性和高度的职业谨慎。